十年前，金乡县医院曾经发生过外科、小儿科、骨科等科室的六位科主任集体辞职的“事件”，当时大家感觉付出得太多，而回报太少。反思这些现象，为靳清汉1999年担任院长之后，所采取的各项管理措施找到起点。
靳清汉:靠人事制度改革找出路
实用技术＋高贡献＝人才
靳清汉告诉记者，当年那些想走的科主任，虽然后来经过挽留没有走,但是，由于职工看不到个人和医院发展前景，人虽留了下来，
但工作基本处于应付状态。
靳清汉担任院长后，医院从努力创造医院与病人、与员工、与社会的和谐入手，提出“人才资源是第一资源”。“我们这几年在人才观念上，逐渐由传统的‘高学历＝人才’转变为‘拥有高新技术或实用性绝活者＋高贡献＝人才’。实践证明，有些作出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称，但其在医院里的作用却是不可替代的。”
他举了一个例子，该院医疗器械维修工程师只有初中文化程度，但他通过多年自学和探索，掌握了很多医疗器械维修技术，在他的带领下，维修组能保证医院6000余万元医疗仪器的正常运转，特别是对CT、彩超、磁共振等医疗仪器的维护和保养，为医院节约了大量的资金。按正常渠道，他根本不可能晋升上高级职称，但根据他的贡献不能说他不是人才，医院就高聘他为高级职称，并兑现其待遇。
“这个例子虽然不具备普遍性，却能使职工认识到医院的人才观念和人才标准。我们是不拘一格选用人才，不论什么专业、不论医务人员还是工人，只要肯钻研，愿意奉献，人人都会有前途，都会有事业的成就感和丰厚的回报。”
“502胶精神”粘来大专家
县级医院怎么提升技术实力？
靳清汉给记者讲了一个故事：我有一次用502胶粘鞋，鞋粘好了，手指也给粘上了，想尽办法才擦掉手上的胶。这件事给了我很大启发。医院提出：“发扬‘502胶精神’，发动职工，通过同学找同学、朋友找朋友的途径，到各地请专家。靠着我们的执著劲，结识一位学者、奉献无限真情、攀结一门高亲、带动一个专科。”就这样，一些全国知名的专家，成为这个县级医院的技术顾问，指导医院开展了不少新技术、新项目。
“放水养鱼”提升员工素质
靳清汉说，这几年，医院在实行全员聘用制和新进人员人事代理制的基础上，打破了行政职务和专业技术职务终身制。中层领导实行竞争上岗、有偿聘任制度，几年来使40余名年轻有为的同志走上中层领导的岗位，有30名到龄或不适合管理工作的同志离开了管理岗位，
为医院管理队伍不断输入新鲜活力。
“我们在全省二级医院中很早开展了专业学科带头人的评选工作。对评选出的首批23名学科带头人每月发放特殊津贴，在住房、晋升等方面优先。”
“对专业技术人才，我们采取‘放水养鱼’的办法，每年投资30余万元开展学术交流、业务讲座。医院每半年进行一次大的业务考试，考试成绩超过90分的，每超1分增发半年效益工资总额的1％，考试不合格的离岗学习三个月，每月只发生活费，三个月后补考合格再双向选择岗位。”
“岗位职绩工资制”增添活力
据靳清汉介绍，为进一步调动员工的积极性，2000年医院制定了“岗位职绩工资制”：
——医院的岗位职绩工资由基础工资、职务工资、岗位工资、效益工资四部分组成；
——全院职工分为医护药技系列专业技术人员、行管后勤人员、技术工人、普通工人四大序列，医护药技系列专业技术人员在职务上分为员级、助级、中级、副高、正高五类；行管后勤人员在职务上分为院级、副院级、科室正职、副职、科员、办事员六级；技术工人在职务上分为初级工、中级工、高级工三类；普通工人按工作年限分为五类；
——全院岗位分为六类，分别赋予不同的岗位分配系数，全院110余个核算单位分别“对号入座”，对应不同的岗位分配系数。
——其他辅助分配办法还包括，风险发展效益工资、职务补贴、岗位任期考核奖、文明职工奖、开展新项目奖、实行手术风险津贴。
靳清汉说，改革分配机制，首先要做好成本核算。医院劳动效率的高低，设备合理利用的程度，药品、材料、燃料和劳动力的合理利用节约程度，医疗质量的好坏，管理工作和劳动组织水平等，都能通过成本核算从医疗成本中反映出来。从科室局部看，医院各部门、科室以至每一名职工在一定时期内完成的任务好坏、工作效率高低、医疗质量优劣、各项耗费多少，只有通过计算医院成本和科室成本、计算每个医疗项目的总成本和单位成本，才能讲清楚。“不搞成本核算，就分不清责任，把握不了盈，医院的生机和活力也就无从谈起。”
金乡县人民医院简介：
金乡县人民医院建于1949年，2002年被批准成为济宁医学院附属金乡医院。医院现有职工880余人，开放床位700张，平均日门诊1200余人次，年收住院病人24000余人次。近年医院成功开展了冠状动脉造影、支架植入、体外循环下冠状动脉搭桥术、微创手术、介入治疗技术等项目，逐渐形成鲁西南新的医疗技术辐射中心。2004年8月建成鲁西南最大的20层现代化智能病房大楼。曾获全国卫生系统先进集体、全国百姓放心示范医院等荣誉。
